{"id":1677,"date":"2024-07-25T10:44:42","date_gmt":"2024-07-25T13:44:42","guid":{"rendered":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/?p=1677"},"modified":"2025-04-14T13:36:10","modified_gmt":"2025-04-14T16:36:10","slug":"senge-pa-concorda-com-associacao-dos-empregados-do-basa-aeba-sobre-avaliacao-de-desempenho-ser-mecanismo-para-punir-engenheiros-confira","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/senge-pa-concorda-com-associacao-dos-empregados-do-basa-aeba-sobre-avaliacao-de-desempenho-ser-mecanismo-para-punir-engenheiros-confira\/","title":{"rendered":"SENGE-PA concorda com Associa\u00e7\u00e3o dos Empregados do BASA-AEBA, sobre avalia\u00e7\u00e3o de desempenho ser mecanismo para punir engenheiros. Confira:"},"content":{"rendered":"\n

Orienta\u00e7\u00f5es da AEBA sobre Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Mais uma vez se aproxima a \u00e9poca de fechamento de Avalia\u00e7\u00e3o Semestral, e como sempre \u00e9 bom ficarmos atentos para n\u00e3o sermos prejudicados. Abaixo, segue alguns esclarecimentos e orienta\u00e7\u00f5es da AEBA para que nossos associados saibam como proceder caso julguem injustas as suas notas.<\/p>\n\n\n\n

Como s\u00e3o feitas as avalia\u00e7\u00f5es<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A NP \u2013 Gerenciamento de Desempenho orienta o que deve ser observado tanto pelo Gestor quanto pelo Avaliado, a cada semestre. Em ess\u00eancia a nota final do empregado \u00e9 definida pela Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho Individual \u2013 ADI e pela Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho da Unidade \u2013 ADU, nas seguintes propor\u00e7\u00f5es:<\/p>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o<\/td>Peso<\/td><\/tr>
Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho Individual \u2013 ADI<\/td>60%<\/td><\/tr>
Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho da Unidade \u2013 ADU<\/td>40%<\/td><\/tr>
Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho FINAL \u2013 ADF<\/td>Soma (ADI 60% + ADU40%)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Tomar cuidado com as ADU<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A ADU representa as metas setoriais, ser\u00e1 mensurada em cada Unidade do Banco. Dessas metas devem ocorrer os desdobramentos das metas individuais que ir\u00e3o compor a ADI de cada empregado da unidade.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 importante que voc\u00ea conhe\u00e7a ADU de sua unidade, avalie se as metas s\u00e3o fact\u00edveis e se est\u00e3o alinhadas com as tarefas de seu setor de trabalho e da miss\u00e3o da empresa. Lembrem-se, da ADU se desdobrar\u00e1 a avalia\u00e7\u00e3o individual de cada empregado da Unidade. Junto com seus colegas de setor, solicite um debate com seu gestor sobre as metas, os processos e condi\u00e7\u00f5es de trabalho, isso \u00e9 importante para n\u00e3o criarmos um ambiente estressante e de adoecimento.<\/p>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho Individual \u2013 ADI.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Somos sabedores que nosso processo de avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 unidirecional<\/strong>, pois somente os Gestores avaliam os subordinados, n\u00e3o permitindo serem julgados, \u00e9 subjetivo<\/strong>, com diversos pontos de avalia\u00e7\u00e3o complexas, tipo Avalia\u00e7\u00e3o Socioambiental para trabalhos burocr\u00e1ticos de escrit\u00f3rio e, ainda, pass\u00edvel de sofrer influ\u00eancias dos humores dos gestores de plant\u00e3o<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

As regras para elabora\u00e7\u00e3o do planejamento e acompanhamento da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho est\u00e3o contidas na NP \u2013 Gerenciamento de Desempenho<\/strong>, dispon\u00edvel na ABA Normativos do Amazonianet. Essa NP estabelece os objetivos do Gerenciamento, entre os quais:<\/p>\n\n\n\n

a) integrar as pessoas \u00e0 empresa<\/strong>;
b) alinhar o desempenho dos empregados as estrat\u00e9gias do Banco;
c) identificar discrep\u00e2ncias ou car\u00eancias sugestivas de desenvolvimento<\/strong>;
d) melhorar a qualidade do trabalho<\/strong>;
e) acompanhar os funcion\u00e1rios no decorrer do processo avaliativo, levando em considera\u00e7\u00e3o as suas compet\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

A ADI \u00e9 baseada em 3 etapas, sendo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Etapa I: Metas individuais<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
      \n
    1. Deve ser definida de forma conjunta e participativa<\/strong>\u00a0as atividades e metas de acordo com o\u00a0perfil t\u00e9cnico e atribui\u00e7\u00f5es de cada empregado<\/strong>;<\/li>\n\n\n\n
    2. As metas individuais\u00a0devem ser inseridas no SGD<\/strong>\u00a0(Sistema de Gest\u00e3o de Desempenho), ou, na sua impossibilidade, fazer o registro individual atrav\u00e9s de TCI (Termo de Compromisso Individual) que dever\u00e1 ser assinado pelo Gestor e pelo empregado e encaminhado \u00e0 GEPES-CPLAN para inser\u00e7\u00e3o no SGD.<\/li>\n\n\n\n
    3. O Empregado deve validar<\/strong>, via SGD, ou na sua falta, por correio eletr\u00f4nico ou TCI, sua manifesta\u00e7\u00e3o favor\u00e1vel em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s metas individuais (item 2.6.14);<\/li>\n\n\n\n
    4. Caso uma das partes discorde das metas individuais, o\u00a0Comit\u00ea da Unidade<\/strong>\u00a0ser\u00e1 a \u00faltima inst\u00e2ncia de delibera\u00e7\u00e3o das metas individuais<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
        \n
      • Etapa II: Acompanhamento:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
          \n
        1. Ocorre durante todo o processo de avalia\u00e7\u00e3o, iniciando logo ap\u00f3s a conclus\u00e3o da etapa I Metas Individuais, e ter\u00e1 como principal prop\u00f3sito\u00a0orientar e redirecionar, se
          necess\u00e1rio, o avaliado para que possa alcan\u00e7ar sua meta individual<\/strong>;<\/li>\n\n\n\n
        2. Nesta etapa acontece\u00a0a emiss\u00e3o constante de\u00a0feedbacks\u00a0<\/em><\/strong>(verbal e formal) em que o avaliador dever\u00e1 fornecer para o avaliado, no que tange ao comportamento apresentado por ele e que tenha rela\u00e7\u00e3o com o desempenho das atividades que est\u00e3o sob sua responsabilidade. Deve ser feito de forma organizada, estruturada, clara, objetiva e transparente, a fim de se evitar ru\u00eddos;<\/li>\n\n\n\n
        3. O feedback deve ainda ser registrado no SGD<\/strong>. Tal registro\u00a0\u00e9 obrigat\u00f3rio e dever\u00e1 ocorrer no m\u00ednimo 1 (uma) vez no semestre<\/strong>, de acordo com calend\u00e1rio do gerenciamento de desempenho (Itens: 2.7.6 e 2.7.7 da NP);<\/li>\n\n\n\n
        4. O Empregado avaliado pode, tamb\u00e9m, registrar sua posi\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o ao feedback recebido no pr\u00f3prio SGD<\/strong>. Nesta Etapa n\u00e3o h\u00e1 possibilidade de recurso em rela\u00e7\u00e3o aos feedbacks, apenas o registro de informa\u00e7\u00f5es.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
          Calend\u00e1rio GD<\/strong><\/td>FEEDBACK<\/strong><\/td>Data Limite<\/strong><\/td><\/tr>
          1\u00ba semestre<\/td>Feedback Formal<\/td>At\u00e9 o \u00faltimo dia do m\u00eas de Abril<\/td><\/tr>
          2\u00ba semestre<\/td>Feedback Formal<\/td>At\u00e9 o \u00faltimo dia do m\u00eas de Outubro<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
            \n
          • Etapa III: Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
              \n
            1. \u00daltima etapa e deve ocorrer\u00a0uma reuni\u00e3o final entre avaliador e avaliado<\/strong>\u00a0(Item 2.8.1) dever\u00e3o discutir sobre os resultados alcan\u00e7ados, os esfor\u00e7os e os fatos que contribu\u00edram ou prejudicaram a conquista dos objetivos, bem como o
              estabelecimento de planos de desenvolvimento;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                \n
              1. Ser\u00e1 exigido do avaliador, no momento da avalia\u00e7\u00e3o, o estabelecimento de score,\u00a0justificativa quando o\u00a0<\/strong>score\u00a0<\/strong>for diferente de 4<\/strong>\u00a0(quatro). Neste caso, o avaliador dever\u00e1\u00a0apresentar uma justificativa para cada\u00a0<\/strong>score\u00a0<\/strong>baixo<\/strong>, de 1 (um) a 3 (tr\u00eas), ou alto, de 5 (cinco) a 6 (seis);<\/li>\n\n\n\n
              2. Tais justificativas dever\u00e3o conter:\u00a0o \u201cporqu\u00ea\u201d dos scores<\/strong>, as\u00a0evid\u00eancias<\/strong>, sua com padr\u00f5es de desempenho e\/ou compet\u00eancias\u00a0a rela\u00e7\u00e3o com as metas individuais estabelecidas<\/strong>;<\/li>\n\n\n\n
              3. A fim de n\u00e3o prejudicar o processo de avalia\u00e7\u00e3o\u00a0o Avaliador n\u00e3o deve se utilizar dos seguintes aspectos: afinidades, simpatias, antipatias ou quaisquer outros aspectos de car\u00e1ter pessoal<\/strong>;<\/li>\n\n\n\n
              4. O resultado desta etapa deve ser publicado no SGD ou, na sua falta, registrado em documento (ap\u00eandice A da NP) e assinado pelas partes;<\/li>\n\n\n\n
              5. O empregado ser\u00e1 avaliado pelo Gestor cujo tempo tenha sido o de maior exerc\u00edcio, ou seja, caso o empregado possua, no per\u00edodo de avalia\u00e7\u00e3o, hist\u00f3rico de movimenta\u00e7\u00e3o em mais de uma Unidade, ser\u00e1 considerado para efeitos de avalia\u00e7\u00e3o a Unidade\/Gestor que o empregado ficou maior tempo vinculado\/subordinado.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                Se a avalia\u00e7\u00e3o for injusta, o que fazer?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Especial aten\u00e7\u00e3o deve ser dada pelos empregados ao processo de avalia\u00e7\u00e3o, pois a insufici\u00eancia de desempenho \u00e9 tratada como um tipo de irregularidade prevista na NP Regime Disciplinar (Item 2.5.2d), pass\u00edvel de Processo Disciplinar Simplificado (PDS).<\/strong> Portanto, caso discorde de sua avalia\u00e7\u00e3o, o avaliado deve, necessariamente, recorrer<\/strong> de uma nota que considera injusta.<\/p>\n\n\n\n

                Para isso, o empregado deve acompanhar todas as etapas da gest\u00e3o de desempenho<\/strong>, na forma prevista na NP \u2013 Gest\u00e3o de Desempenho, responder os feedbacks, por ventura registrados no SGD e questionar em caso de desacordo qualquer avalia\u00e7\u00e3o negativa ou redu\u00e7\u00e3o de sua ADI que julgar improcedente, sob a forma de recurso ao Comit\u00ea de sua unidade (item 2.10 NP \u2013 Gest\u00e3o de desempenho).<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Caso o avaliado n\u00e3o concorde com a manifesta\u00e7\u00e3o do Comit\u00ea da Unidade, ter\u00e1 prazo de 5 dias para encaminhar recurso ao Comit\u00ea Estrat\u00e9gico de Gest\u00e3o de Pessoas (CEGEP).<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                N\u00e3o aceite redu\u00e7\u00e3o de sua nota de ADI<\/strong>, caso entenda como injusta, sem recorrer formalmente sobre os motivos<\/strong>, muito menos sem que todas as etapas do processo de gest\u00e3o de desempenho tenham sido realizadas e registradas<\/strong> na forma prevista no Normativo.<\/p>\n\n\n\n

                Lembrem-se que uma avalia\u00e7\u00e3o baixa prejudica sua carreira no Banco, sua promo\u00e7\u00e3o, al\u00e9m de poder suscitar Processo Disciplinar Simplificado por insufici\u00eancia de desempenho<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

                O modelo de avalia\u00e7\u00e3o do BASA n\u00e3o integra, n\u00e3o identifica car\u00eancias e nem melhora os processos de trabalho<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                A AEBA entende que o Gerenciamento de Desempenho do Banco, n\u00e3o levando em considera\u00e7\u00e3o o que os empregados pensam sobre os seus gestores e seus processos, sendo extremamente subjetivo, abre espa\u00e7o para que seja um instrumento de coopta\u00e7\u00e3o e de persegui\u00e7\u00e3o para alguns empregados.<\/p>\n\n\n\n

                Caso se sinta prejudicado, procure a AEBA.<\/p>\n\n\n\n

                Fonte: ASCOM AEBA<\/p>\n\n\n\n

                <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                Orienta\u00e7\u00f5es da AEBA sobre Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho. Mais uma vez se aproxima a \u00e9poca de fechamento de Avalia\u00e7\u00e3o Semestral, e…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1678,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_eb_attr":"","rs_blank_template":"","rs_page_bg_color":"","slide_template_v7":"","footnotes":""},"categories":[18,5],"tags":[],"class_list":["post-1677","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-banco-da-amazonia","category-noticias"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1677","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1677"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1677\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1678"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1677"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1677"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sengepa.com.br\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1677"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}